Come motivare il team commerciale: 4 strategie reali da provare

La motivazione è uno dei componenti più improntati del successo delle vendite e motivare il tuo team commerciale è molto importante per raggiungere importanti risultati.

Se sei il direttore o il responsabile commerciale di un’azienda puoi influenzare le prestazione del tema delle vendite su due assi: le loro abilità e la loro motivazione.

Migliorare le abilità del reparto commerciale della tua azienda è una processo oggettivo. Valutando le metriche attuali su determinate capacità si può individuare dove c’è la necessità di intervenire; quindi si tenta di inserire nel team elementi con queste capacità o si possono formare i commerciali con le competenze che risultano al momento insufficienti.

Valutare la motivazione è decisamente più difficile: ha a che fare con ogni singolo individuo, quanto diffuso è nel team e quale slancio sia presente nell’organizzazione.

Ci sono un sacco di fatturi esterni che influiscono sulla motivazione delle persone. Perché ogni persona reagisce in maniera differente allo stress e le avversità vengono affrontate differentemente da chi scoppia e da chi si carica. A seconda dello stato mentale di ognuno, l’approccio all’individuo dovrebbe essere distinto. Cosa non sempre facile.

Ecco 4 strategie utilizzate da Dan Tyre, il direttore commerciale di HubSpot, per motivare le squadre che ha guidato negli anni. sono tecniche replicabili e adattabili a differenti situazioni.

1. Costruire la fiducia il gruppo del commerciale

Il fondamento della motivazione è la fiducia. Se la squadra non si fida del capo e non crede tu abbia a cuore i loro interessi, sarà difficile per loro sentirsi guidati dal tuo entusiasmo e dalle tue capacità.

I manager devono impegnarsi in modo costante e coerente con la squadra: il modo migliore è quello di essere sempre completamente trasparenti. Anche semplicemente discutendo di fiducia, si può iniziare un percorso di costruzione della stessa.

Tyre, in 30 anni di carriera nelle vendite, ha usato spesso questa impostazione. E tutto partiva da una domanda diretta: “Ehi Giulia io vorrei che avessimo un rapporto di fiducia. Come possiamo costruire la fiducia tra di noi?”

E’ un modo diretto e funzionale di spiegare alla squadra che vuoi lavorare su questo rapporto e partire con il piede giusto.

2. Chiedi a chi fa riferimento a te come piace a loro essere gestiti

Dan, quando arriva un nuovo membro del team commerciale, fa un discorso che si può riassumere in queste tre cose impostanti

1. La personalità di ogni individuo è differente.
2. Voglio essere un manager efficace per aiutarvi nel vostro lavoro, che dovrà essere svolto secondo la vostra personalità e il vostro stile.
3. Posso modificare il mio comportamento in base alle vostre esigenze. Come volete essere gestiti?

Esattamente come con potenziali clienti differenti bisogna adottare sistemi di vendita distinti e il venditore capace sa come farlo, così i manager efficaci capiscono che il modo migliore per ottenere risultati è quello di inserirsi nel mondo delle relazioni del la loro squadra, adattandosi alle varie personalità e stili. Che è decisamente meglio rispetto a a costringere le persone ad adottare tutte lo stesso metodo di comunicazione e la stessa strategia.

Ecco alcune domande utilizzate da Tyre ai suoi subalterni, per capire come lavorano e come si sentono a loro agio lavorare

a- Qual è il ritmo di lavoro che preferisci? Vuoi fare il punto con me una volta alla settimana, ogni due settimane o più volte alla settimana?

b- Come vuoi che ti dia un feedback?

c- Preferisci l’elogio pubblico o privato quando le cose funzionano?

c- Su cosa li vuoi i feedback?

d- Se percepisco qualcosa che non mi va vuoi che te lo dica subito di persona, ti telefoni, ti mandi un’email o che aspetti il nostro prossimo incontro?

e- Se faccio una cosa che non ti piace, me la fai sapere? Davvero?

3. Capire gli obiettivi personali e professionali del team che dirigi

Non puoi motivare qualcuno se non sai che cosa gli spinge,

Capire quali sono le aspirazioni lavorative e personali del tuo team è importante: non solo ti mostrerà che persone sono, ma ti mostra cosa usare per motivarli.

Una volta capiti i loro obiettivi, ecco alcune delle domande che Tyre pone loro:

• Sei motivato in questo momento?
• Nel lungo termine cosa ti spinge?
• Cosa posso fare per motivare te stesso?
• Come faccio a sapere se non sei motivato?
• Cosa vuoi che faccia se non mi sembri motivato?

Anche se sembra ovvio è sempre necessario chiedere. Se non sanno dare subito una risposta, dategli qualche giorno di tempi. Il fatto che riflettano su se stessi e su come voglio essere visti e trattati dagli altri è meglio per loro e anche per il capo.

4. Imposta obiettivi giornalieri, settimanali e mensili

I manager devono sapere che diversi commerciali sono motivati in modi diversi. Alcuni venditori sono motivati dai bonus con gli obiettivi di vendita a livello di gruppo. Altri sono concentrati sul raggiungimento delle quote assegnate a loro. Altri sono motivati dai miglioramenti qualitativi. Altre sono motivate dal ruolo sociale che riescono ad avere all’interno dell’organizzazione. Altri ancora sono mossi prettamente da motivazioni economiche.

Lasciate che sia il team a fissare i fondi da destinare agli incentivi sulle performance da raggiungere per gli obiettivi giornalieri, settimanali e mensili.

Ecco come si dovrebbero impostare gli obiettivi:

Giornaliero

Obiettivo a brevissimo termine, progettato per stimolare l’hype di un commerciale. Dovrebbe essere qualcosa di divertente e leggero, più un motivo per fare gruppo su quello che è successo quel giorno. 10 € potrebbero essere il premio massimo. Un giorno vince uno, un giorno un altro.

Settimanale

Decisamente un obiettivo più tangibile a livello di metriche di business. Dovrebbe essere dettato su metriche di miglioramento che siano ripetibili anche su base giornaliera. Meglio stabilire un premio per con più persone coinvolte, come una partita a golf per chi raggiungerà i risultati significativi.

Mensile

Il più grande degli obiettivi, il premio dovrebbe aere un valore in base a prestazioni di vendita straordinarie. Meglio non optare per premi in denaro ma stereo, telefoni, televisori.

A volte i migliori premi motivazionali non hanno nulla a che vedere con il possesso o con i soldi. Per esempio, quando lavorava alla Lotus, Dan Tyre, assegnava come premio una bambola da mettere sulla scrivania del vincitore per un mese. Era un premio ambito e super motivazionale.

La cosa importante è trovare qualcosa che coinvolga ed ispiri i venditori per migliorare. Le persone non motivate non diventeranno improvvisamente top seller per 1000 € in contanti. Gli incentivi vengono raggiunti dai motivati, non da chi non trova un senso per la sua attività quotidiana.